Лидерство и доверие

Доверие лежит в основе любых отношений. Отношения без доверия никогда не будут длительными или, по крайней мере, позитивными.
То же самое относится и к отношениям лидер-последователь на рабочем месте. Но что заставляет одного человека доверять другому?
Исследования показывают, что чем больше люди доверяют своим руководителям на рабочем месте, тем более продуктивными они становятся и, как следствие, тем лучшие результаты они дают.
Когда вы углубитесь в это немного дальше, вы сможете увидеть, какие факторы способствуют тому, что один человек доверяет другому, и как отсутствие только одного фактора может повлиять на отношения лидер-последователь. Для достижения истинной надежности в отношениях должны присутствовать следующие три вещи:

Доверие – насколько последователь доверяет своему лидеру в своей роли, например: "Я верю, что вы хороши в том, что делаете, и уважаю ваш уровень знаний." (Примечание редактора: именно здесь некоторые лидеры терпят неудачу в медицине, например, где, чтобы быть хорошим клиническим лидером, вам также нужно быть образцовым врачом).

Надежность – насколько надежным последователь считает своего лидера, например: "Насколько надежным я считаю вас? Вы каждый раз делаете то, что обещаете?" (Подумайте, доступны ли вы, если кто-то нуждается в поддержке или задает вам вопросы, следите ли вы за тем, чтобы узнать, осуществились ли планы или им нужен дополнительный толчок от кого-то в роли лидера?)

Взаимопонимание – уровень взаимопонимания, который, по мнению последователя, у него есть со своим лидером. Есть ли у нас разговоры о чем-то, кроме работы? Чувствую ли я себя комфортно, разговаривая с вами, если у меня есть проблема?"

Если все три эти переменные присутствуют в любых отношениях, то будет присутствовать хороший уровень доверия.
Помимо доверия, надежности и взаимопонимания, существует еще один ключевой компонент, необходимый для достижения надежности: мотивация, или, скорее, то, что движет поведением лидера на рабочем месте. Существует 3 типа мотивации, которые приводят к любому действию или решению, осуществляемому на рабочем месте:
Это когда лидер принимает решение или выполняет действие, которое вовлекает или влияет на его команду, но не принесет им пользы и является исключительно для их собственной личной выгоды.
Вы выигрываете в отличие от меня, если решения и действия лидеров мотивированы "вы выигрываете", все, что они делают, имеет в виду их команда, и они полностью игнорируют себя.
Мы побеждаем, это и есть средняя мотивация. Если лидер мотивирован отношением "Мы победим", то все его решения и действия мотивированы отношением "Я победил, ты победил", что означает, что все, что он делает, приводит к взаимной выгоде как для него самого, так и для его команды.

Из трех типов мотивации, описанных выше, мотивация "мы победим" - это та, которую люди хотят, чтобы их лидер управлял их решениями и действиями.

Что произойдет, если часть уравнения отсутствует?

Когда в отношениях лидер-последователь отсутствует доверие, мы обнаружили, что это происходит из-за отсутствия доверия, надежности или взаимопонимания. Давайте посмотрим, как отсутствие хотя бы одного из 3-х может повлиять на доверие в отношениях.

Доверие
Когда лидер не пользуется доверием, но имеет высокий уровень надежности или взаимопонимания, его последователи видят в нем скорее друга, чем лидера. Их последователи могут не воспринимать их как заслуживающих доверия, потому что, возможно, они новички в этой роли или, возможно, они совершили ошибки в прошлом. Их последователи любят их и могут положиться на них, но они не верят, что они заслуживают доверия в своей роли, и поэтому не доверяют им полностью. (Это может произойти, например, когда стажер берет на себя новую роль консультанта в том же тресте, где он проходил обучение, и ему нужно "проявить себя" перед более постоянными сотрудниками.)

Надежность
Когда надежность является недостающей переменной в уравнении, последователи лидера восхищаются их набором навыков и тем, что они делают, они чувствуют, что у них есть хороший уровень взаимопонимания, однако они чувствуют, что не могут полагаться на них и чувствуют, что снова и снова подводят их. Отсутствие какой - либо надежности в отношениях лидер-последователь, возможно, является самым разрушительным для доверия. Как только лидер подводит кого-то из своей команды, так трудно вернуть это доверие; они видят в нем разочарование.

Взаимопонимание
Когда раппорт в отношениях лидер-последователь отсутствует, члены команды уважают набор навыков своего лидера, они знают, что если они говорят, что сделают что-то, они сделают это, однако они не знают их и поэтому просто видят в них босса. Отношения между лидером и последователем являются чисто профессиональными, и со стороны лидера не предпринимается никаких усилий, чтобы узнать членов своей команды. То, что раппорт отсутствует, не означает полного отсутствия доверия, однако это будет препятствовать ему. Если нет раппорта, люди будут чувствовать, что они не могут обратиться к своему лидеру по поводу рабочих и личных проблем, как если бы раппорт присутствовал в отношениях.

Лидер, которого команда считает заслуживающим доверия, надежным и с которым у них есть взаимопонимание, находится в хорошем положении. Сотрудники ему доверяют. Однако на этом все не заканчивается. Очевидно, что наличие всех трех переменных в первой части Уравнения лидерства, основанного на доверии, - это здорово, но лучшие лидеры - это те, кто мотивирует свои решения и действия отношением "Мы победим". Это лидеры, которые действительно управляют производительностью, имеют за собой полную команду и имеют высокий уровень доверия, который начинается с них и проходит через всех людей в их команде.

Подводя итог: лидеры, которые заслуживают доверия, надежны и имеют высокий уровень взаимопонимания со своими сотрудниками, будут иметь хороший уровень доверия со своими сотрудниками. Если это подкрепляется мотивацией "мы победим", то теоретически они должны иметь максимальный уровень доверия к своим сотрудникам. Если лидер может достичь такого равновесия, он, в конечном счете, является надежным лидером.