Я постоянно слышу от руководителей одну и ту же фразу. «Люди не хотят брать ответственность». Спрашиваю: а что происходит, когда они её берут? Молчание. Потом выясняется: последний раз, когда сотрудник взял на себя решение — его отменили. Или попросили согласовать. Или разобрали на планёрке, что сделал неправильно. И руководитель до сих пор думает: люди не хотят. Хотя на самом деле: система не даёт.
Как это выглядит Руководитель жалуется: сотрудники не проявляют инициативу. Смотрю на систему. Любая инициатива требует пройти три согласования. Заполнить форму. Обосновать бюджет. Доказать целесообразность. И если инициатива не сработала — разбор полётов. Публичный. Спрашиваю: а вы сами бы в такой системе проявляли инициативу? Руководитель задумывается.
Ещё пример Жалоба: менеджеры не берут сложные сделки. Работают только с простыми клиентами. Смотрю на мотивацию. Простая сделка даёт предсказуемый процент. Быстро. Понятно. Сложная сделка — долго. Много согласований. Может сорваться. И процент в итоге такой же. Спрашиваю: а с точки зрения менеджера — зачем брать сложную? Ответ: ну, для развития компании. А для него лично? Молчание.
В чём разница Когда руководитель думает «люди не хотят» — он ищет проблему в людях. Нанимает более мотивированных. Проводит тренинги. Говорит мотивационные речи. Когда руководитель думает «система не даёт» — он ищет проблему в системе. Смотрит на процессы. На мотивацию. На то, какие сигналы система посылает людям. Первый подход меняет людей. Второй — меняет условия. И второй работает гораздо лучше. Почему это важно Потому что люди не делают то, что правильно. Они делают то, что логично в их системе координат. Если система наказывает за ошибки — люди перестают рисковать. Если система не поощряет сложные задачи — люди берут простые. Если система требует согласований — люди перестают решать самостоятельно. Это не про то, что люди плохие или немотивированные. Это про то, что система работает против результата.
Как это проверить Есть простой способ понять, где проблема — в людях или в системе. Спросите себя: если бы я работал в этой системе на месте сотрудника — я бы действовал иначе? Если честно ответите «нет» — проблема не в людях. Ещё вопрос: что произошло с последним сотрудником, который взял инициативу? Если его поддержали — у вас система даёт. Если его отменили, согласовали или разобрали — у вас система не даёт. А вы думаете, что люди не хотят.
Что делать Прежде чем менять людей — посмотрите на систему. Какие сигналы она посылает? Что она поощряет? Что наказывает? Потому что если система говорит «не ошибайся» — люди перестанут пробовать. Если система говорит «согласуй всё» — люди перестанут решать. Если система говорит «план важнее всего» — люди будут работать на план, не на результат. И это напрямую влияет на доверие. Управленческие решения → внутреннее доверие → внешние продажи. Когда люди видят, что система работает против них — они перестают доверять. Компании. Руководителю. Друг другу. И это невозможно исправить мотивационными речами. Это можно исправить только изменением системы. А для этого систему нужно сначала увидеть. Измерить уровень доверия по трём контурам: к коллегам, к руководителю, к компании. Потому что часто проблема не в том, что люди не хотят. А в том, что система не даёт. И руководитель этого не видит.
Барометр корпоративного доверия: 👉 https://testtrust.ru/ Книги о доверии, продажах и управлении: 👉 https://doverie.biz/book Корпоративные программы обучения: 👉 https://doverie.biz/training
В вашей компании чаще говорят "люди не хотят" или "система не даёт"? Какие примеры вы видели, когда проблема оказалась не в людях?