МЕЖДУ ДОВЕРИЕМ И КОНТРОЛЕМ: КАК ПОСТРОИТЬ ЭФФЕКТИВНУЮ КОМАНДУ

В современном мире управления, концепции доверия и контроля часто воспринимаются как взаимоисключающие. Многие руководители полагают, что наличие доверия к сотрудникам автоматически исключает необходимость в контроле. Это заблуждение может привести к упущению важных аспектов управления и организационной культуры. Цель данной статьи — развеять мифы о том, что доверие исключает контроль, и показать, как эффективное сочетание этих двух компонентов может способствовать развитию и процветанию компании.

Доверие — это уверенность в честности, целостности, надежности и компетенции других лиц. В контексте управления это значит, что руководитель верит в способности своих подчиненных эффективно выполнять порученные задачи без постоянного надзора.

Контроль, с другой стороны, представляет собой процессы и механизмы, которые должны обеспечивать выполнение задач согласно установленным стандартам и правилам.

Доверие часто путают с доверчивостью, но это разные концепции. Доверчивость — это отсутствие критического подхода и предположение, что другие будут действовать правильно, даже в отсутствие доказательств. В то время как истинное доверие строится на основе опыта взаимодействия и подкрепляется положительными результатами.

Эффективное управление предполагает, что доверие и контроль не только могут, но и должны сосуществовать, и дополнять друг друга. Доверие мотивирует сотрудников на открытость и честность в работе, в то время как контроль помогает обеспечить соблюдение норм и качество результатов. Наличие доверия не исключает проверки и оценки выполнения задач, но требует особого подхода, который делает эти процессы менее навязчивыми и более эффективными.

Представьте команду как оркестр, где доверие — это уверенность в мастерстве музыкантов, а контроль — это роль дирижера, обеспечивающего согласованность исполнения. Когда доверие вдохновляет сотрудников на открытость и честность, контроль обеспечивает соответствие действий общей стратегии компании. Это не означает постоянное надзирательство, а скорее поддержание порядка через естественный процесс обратной связи и корректировок.

Как мы уже писали выше доверие и контроль так или иначе присутствует в управлении и во взаимодействии руководства и сотрудников, но как правило в разных количествах.

Этот стиль характеризуется высоким уровнем надзора и минимальным доверием к сотрудникам. Руководители, придерживающиеся такого подхода, часто используют микроменеджмент, стремясь контролировать каждый аспект работы своих подчиненных. Этот подход очень похож на то, как ведут себя переживающие родители на первом уроке вождения: держат руки на руле и постоянно направляют. Хотя такой подход может быть эффективным в краткосрочной перспективе, особенно в кризисных ситуациях, он может подорвать мотивацию сотрудников и привести к снижению их инициативности и творческого подхода к работе.

Такой стиль управления возникает, когда руководитель не доверяет сотрудникам и одновременно не способен или не желает осуществлять эффективный контроль. Это может быть связано с недостатком компетенций у руководителя или с его отсутствием интереса к деталям рабочего процесса. Этот стиль можно сравнить с капитаном, который покидает мостик корабля во время шторма, не оставляя никого у руля. В такой ситуации отсутствует как доверие, так и контроль, что приводит к путанице и неопределенности в команде. Командные усилия становятся нескоординированными, что снижает общую производительность и может привести к серьезным проблемам в достижении целей.

В этом случае руководитель предоставляет сотрудникам значительную свободу действий, полагаясь на их профессионализм и самоорганизацию. Этот стиль напоминает ситуацию, когда опытный шеф-повар доверяет своим помощникам готовить блюда без непосредственного надзора. Такой подход работает в командах, где каждый член команды хорошо осведомлен и компетентен. Однако, без определенной степени контроля и координации, может возникнуть риск того, что детали и особые требования к блюдам будут упущены, что может привести к снижению общего качества предоставляемых услуг. Такой стиль может эффективно работать в высококвалифицированных и самомотивированных командах, где сотрудники ценят независимость и имеют высокую ответственность. Однако без определенной степени контроля существует риск потери фокуса и направленности на общие цели компании.

Этот стиль управления идеально сочетает высокий уровень доверия к сотрудникам с систематическим контролем за их деятельностью. Этот стиль напоминает тренера, который верит в способности каждого игрока, но при этом активно участвует в обзоре стратегий и обратной связи. Такой подход способствует уважению личной инициативы и независимости, ведя к высокой мотивации и производительности. Основой такого подхода является уверенность руководителя в том, что каждый член команды не только обладает необходимыми знаниями, навыками и ресурсами для выполнения своих задач, но и высоко мотивирован для достижения наилучших результатов. Руководитель, применяющий этот стиль, активно участвует в жизни команды, но его контроль не носит давящего или ограничивающего характера.

Подотчетность подразумевает то, что сотрудники, осознающие свою ответственность за результаты работы, чувствуют себя более вовлеченными и мотивированными. Подотчетность не подразумевает просто отчетность перед начальством; это скорее взаимное понимание того, что каждый отвечает за общий успех компании.

В рамках подхода подотчетности, руководитель вместе с сотрудниками определяет конкретные результаты, которые должен достигать каждый член команды. Эти результаты должны соответствовать определенным стандартам и укладываться в заранее установленные сроки. Важно также обговорить, какие ресурсы будут необходимы сотрудникам для успешного выполнения задач. Ключевой момент в этом процессе — регулярное информирование руководства о ходе выполнения работы. Руководитель вместе с сотрудником определяет форму и частоту таких отчетов, что помогает поддерживать прозрачность и своевременность в оценке прогресса.

Особенно важно, что методы и техники выполнения задач сотрудниками определяются ими самими, если это не противоречит общим целям организации. Это делегирование ответственности способствует развитию инициативы и самостоятельности, а также позволяет сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в процесс работы. Руководитель, следуя этому подходу, удаляется от директивного стиля управления и переходит к стилю, который поддерживает самоорганизацию и саморегуляцию своих подчиненных, что в итоге приводит к повышению общей эффективности и удовлетворенности в работе.

Начните с открытого диалога. Регулярно общайтесь с вашими сотрудниками, делитесь своим мнением, слушая их мысли и предложения. Это поможет укрепить доверие и показать, что вы цените их вклад.

Создавайте механизмы, которые позволяют сотрудникам самостоятельно оценивать свою работу. Например, системы самооценки и пир-ревью могут быть эффективными способами для улучшения производительности без чувства чрезмерного контроля.

Развивайте у сотрудников понимание того, как их действия влияют на общие результаты. Проводите тренинги и семинары, которые помогают улучшить навыки и способствовать профессиональному росту.

Поощряйте инициативу и самостоятельность в рамках организации. Давайте сотрудникам возможность принимать решения и брать на себя ответственность, что ведет к лучшей мотивации и повышению производительности.

В эру перемен и вызовов, правильное сочетание доверия и контроля выступает не просто как управленческая стратегия, но как фундаментальный принцип, формирующий современное рабочее пространство. Эффективное управление, основанное на принципах подотчетности, демонстрирует, что высокий уровень доверия в сочетании с систематическим контролем не только повышает производительность, но и оптимизирует использование ресурсов, минимизируя затраты и риски.

Стиль управления, основанный на балансе между доверием и контролем, позволяет создать атмосферу, где каждый сотрудник осознает свою значимость и несет ответственность за общие достижения. Это способствует развитию не только индивидуальных качеств каждого члена команды, но и целостности организационной культуры. В такой среде, где доверие и контроль гармонично дополняют друг друга, компания не просто достигает текущих целей, но и строит основу для долгосрочного процветания и успеха.

Таким образом, ключ к созданию динамичной и устойчивой организационной культуры лежит в умении руководства интегрировать доверие и контроль таким образом, чтобы они дополняли и усиливали друг друга, ведя за собой всю компанию к новым высотам эффективности и взаимопонимания. Подход «много доверия, много контроля» превращает каждый день работы в возможность для роста и развития, делая каждого сотрудника не просто участником процесса, но и активным создателем общего успеха.